“Niet aantoonbaar” schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag. Een nieuwe maatstaf in het arbeidsrecht?!
Op 5 april 2024 leidt de NOS een artikel in met: “Bondscoach Mark Faber heeft zich “niet aantoonbaar” schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag.” Hoe dubbelzinnig, vreemd en tegenstrijdig deze stelling ook lijkt, in de praktijk zien wij deze tendens regelmatig voorbij komen. Zonder deugdelijk onderzoek, concrete klachten of aanleiding worden werknemers op staande voet ontslagen, geschorst of wordt er aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband door werkgevers. Een onwenselijke trend. Maar wat kunt u hier als werkgever of als werknemer nou tegen doen?
Toename zaken
Bij Van der Sluis, Van Der Zee & Kalmijn Advocaten zien wij een toename in het aantal zaken met betrekking tot ongewenste omgangsvormen. De reden daarvan is wellicht dat grensoverschrijdend gedrag is een zeer actueel thema is in de huidige maatschappij. Daar komt nog bij dat de media smullen van dergelijke zaken en deze dan ook breed worden uitgemeten in het nieuws. Over het algemeen is de gemene deler van deze zaken dat er onderzoek is gedaan naar het gedrag van een werknemer, maar dat het onderzoek niet is gericht op waarheidsvinding, de bevindingen niet verifieerbaar zijn (in verband met anonimiteit) en/of dat er geen / nauwelijks wederhoor plaatsvindt.
Grensoverschrijdend gedrag
Verder valt het op dat de term “grensoverschrijdend gedrag” te pas en te onpas wordt gebruikt. Grensoverschrijdend gedrag impliceert dat er een bepaalde grens is overschreden door het gedrag dat een ander heeft geuit. Niet iedereen heeft dezelfde grenzen, dus wanneer kan bepaald gedrag worden aangemerkt als grensoverschrijdend? En als iemand zijn grens niet heeft aangegeven, kan het dan wel aan degene die bepaald gedrag heeft geuit, worden verweten dat hij/zij de grens van een ander is overgegaan? Door deze subjectieve invulling van de definitie is het dan ook raadzaam om uiterst voorzichtig om te gaan met de term “grensoverschrijdend gedrag”.
Daarnaast wordt ongewenst of deviant (afwijkend ten opzichte van anderen) gedrag ook al snel bestempeld als grensoverschrijdend. Maar wie bepaalt nou wat grensoverschrijdend gedrag is?
Ondeugdelijke onderzoeken
Over het algemeen bepaalt de onderzoeker, die vaak door een werkgever is ingeschakeld, de maatstaf of gedrag kan worden aangemerkt als grensoverschrijdend of niet. Dit is volgens hoogleraar prof. dr. M.S. (Michiel) de Vries één van de meest relevante fouten die worden gemaakt in onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag[1]. De andere negen relevantste fouten in dergelijke onderzoeken zijn volgens professor De Vries een opdracht(gever) die al op voorhand aangeeft welke conclusie wenselijk is, een opdracht die de onderzoeker verregaand in zijn onderzoek beperkt, het ontbreken van een normenkader, een feitenrelaas en/of analyse, het gebruik van drogredeneringen, het oprekken of minimaliseren van de ernst van onderzocht gedrag, het misbruiken van statistieken en het niet of beperkt toepassen van wederhoor.
Professor De Vries analyseerde 87 rapporten naar grensoverschrijdend gedrag en kwam tot de conclusie dat slechts 5 rapporten prima waren. In 81% van de geanalyseerde onderzoeksrapporten werden twee of meer ernstige fouten ontdekt en dat lijkt de afgelopen jaren alleen maar toe te nemen. De volledige bevindingen van professor De Vries zijn te lezen in zijn boek “Kapot” dat juli vorig jaar werd gepubliceerd.
Op ons kantoor herkennen wij de analyses van professor De Vries. Wij hebben in een aantal procedures dan ook veelvuldig naar zijn boek verwezen.
Positie werkgever en werknemer
Bij meldingen of klachten over grensoverschrijdend gedrag springen vaak alle seinen op rood bij werkgever. Hierdoor ligt een overtrokken reactie op de loer. Zonder dat er ook maar iets bekend is over de melding of klacht geeft de werkgever al opdracht om onderzoek te laten doen naar de melding of klacht. Daarbij wordt de beschuldigde vaak geschorst.
Het doen van onderzoek kan al een grote impact hebben op de werknemer, laat staan een schorsing (of nog erger). Voorzichtigheid is dan ook geboden. Mocht achteraf blijken dat de melding of klacht onjuist / ongegrond is en zijn er al acties ondernomen, dan is de beschuldigde vaak al onnodig beschadigd.
In de rechtspraak is vorenstaande trend ook duidelijk waarneembaar. Rechters oordelen geregeld dat er forse billijke vergoedingen betaald moeten worden als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen door werknemers ten onrechte te schorsen of te ontslaan (als gevolg van een ondeugdelijk onderzoek).
Conclusie
Als werkgever dient u uiterst voorzichtig om te gaan met signalen over grensoverschrijdend gedrag. Neem de signalen serieus, maar stel u neutraal op en schakel een gespecialiseerde advocaat of jurist in.
De conclusie ten aanzien van werknemers is dat er vaak allerlei mogelijkheden zijn om verweer te voeren tegen de (ongegronde) beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag en eventuele stappen van de werkgever. Om ervoor te zorgen dat er een deugdelijk onderzoek wordt uitgevoerd zodat uw onschuld komt vast te staan, is het raadzaam om kritisch te zijn bij de onderzoeksopdracht. Een gespecialiseerde advocaat of jurist kan u daar uiteraard in bijstaan.
Wilt u advies of hulp in een dergelijke zaak? Neem dan contact op met Matthijs Velkers (velkers@szk.nl) en/of Ide Jan Woltman (woltman@szk.nl) van ons kantoor!
[1] Prof. dr. M.S. (Michiel) de Vries, ‘Kapot’, Amsterdam: Uitgeverij Blauwburgwal