Category Archives: Nieuws

Vacature juridisch secretaresse (afd. faillissementen)

Wij zoeken een

JURIDISCH SECRETARESSE (afdeling faillissementen)

bij voorkeur fulltime

Wie ben jij

  • je hebt goede communicatieve vaardigheden;
  • een uitstekende beheersing van de Nederlandse taal (schriftelijk en mondeling);
  • ervaren in het uitwerken van ingesproken dictaat;
  • representatief en loyaal;
  • ervaring met Microsoft Office;
  • stressbestendig;
  •  je weet van aanpakken.

Over ons

Ons kantoor is gehuisvest in twee monumentale panden aan de Willemskade in hartje Leeuwarden. Wij hebben een gevarieerde rechtspraktijk, die zich vooral richt op de juridische dienstverlening aan midden- en kleinbedrijf. Bij ons vind je een dynamische, prettige werksfeer en een goede salariëring.

Reageren

Stuur je schriftelijke sollicitatie en cv uiterlijk op 25 november 2022 naar:
Van der Sluis Van der Zee & Kalmijn Advocaten
T.a.v. mw. C.L. Zijlstra, office manager
Postbus 2610
8901 AC   LEEUWARDEN
e-mail: christina@vandersluisvanderzeekalmijn.nl

Vacature juridisch medewerker personen- en familierecht

Wij zoeken een

JURIDISCH MEDEWERKER PERSONEN- EN FAMILIERECHT

(doorgroeien naar advocaat-medewerker mogelijk)

Leeuwarden, fulltime

Wat ga je doen

Als juridisch medewerker bij Van der Sluis, van der Zee & Kalmijn Advocaten ondersteun je in eerste instantie onze personen- en familierechtadvocaten. Je verdiept je in juridische vraagstukken o.a. op het gebied van scheidingen, alimentatiezaken en gezagskwesties. Als de samenwerking goed bevalt, kun je doorstromen naar de functie van advocaat-stagiaire en vervolgens doorgroeien naar advocaat-medewerker. 

Jij bent:

  • (bijna) afgestudeerd in Nederlands recht, richting civiel;
  • geïnteresseerd in personen- en familierecht;
  • communicatief vaardig;
  • analytisch sterk, ook op financieel en fiscaal gebied; 
  • creatief in het bedenken van praktische oplossingen;
  • flexibel en stressbestendig.  

Over ons

Ons kantoor is gehuisvest in twee monumentale panden aan de Willemskade in hartje Leeuwarden en heeft een gevarieerde rechtspraktijk, die zich met name richt op de juridische dienstverlening aan midden- en kleinbedrijf. Het kantoor biedt een dynamische, prettige werksfeer en een goede salariëring. 

Hoe solliciteer ik

Schriftelijke sollicitaties, voorzien van cv, kunnen tot en met 31 maart 2022 worden gezonden aan: 

 

Van der Sluis Van der Zee & Kalmijn Advocaten 

T.a.v. mw. C.L. Zijlstra, office manager

Postbus 2610

8901 AC   LEEUWARDEN 

e-mail: christina@vandersluisvanderzeekalmijn.nl

Auto gekocht, maar nu al kapot. Wat moet ik doen?

Begin vorig jaar belde mij een cliënt die een probleem had met zijn pas gekochte auto. Hij had de auto net twee weken daarvoor gekocht van een echte autoliefhebber die de auto altijd goed zou hebben onderhouden. Dat bleek helaas niet het geval te zijn geweest. De liefhebber bleek zelfs nog iets te hebben verzwegen! Al rijdend op de snelweg met 130 km/h wilde mijn cliënt uitvoegen, waarna plotseling een enorme klap hoorbaar was. Toen de auto op de vluchtstrook was stilgezet en de motorkap omhoog ging bleek dat de distributieriem was geknapt. Hierdoor kon de auto niet meer rijden en moest worden afgevoerd met de autoambulance. “ Wat moet ik nu doen? ”, was zijn vraag.

 Het komt regelmatig voor dat auto’s (maar bijvoorbeeld ook motorfietsen, scooters, brommers en elektrische fietsen) problemen vertonen nadat je ze net hebt gekocht. Dat is ontzettend vervelend, want na aankoop ga je er normaal gesproken vanuit dat je probleemloos kunt rijden en dat je bovenal kunt genieten van je aankoop. Dat is helaas nog wel eens anders, zo ook in deze zaak.

Getunede auto

De auto uit het bouwjaar 2007 met een tellerstand van 224.500 km is duidelijk geen nieuwe auto meer, maar de verkoper is een autoliefhebber die deze auto altijd goed zou hebben onderhouden. Dat is geruststellend. Er zou niets met de auto aan de hand zijn. De auto heeft ook de nodige motorupgrades gehad waardoor de auto meer pk’s heeft dan de standaard uitvoering. We hebben hier dus te maken met een ‘getunede’ of ook wel een opgevoerde auto.

 

Via Facebook Marketplace komt mijn cliënt bij deze auto terecht. Hij wordt direct aangetrokken door het sportieve uiterlijk van de auto en de lovende woorden in de advertentie. Daaruit blijkt al wel dat de verkoper een echte autoliefhebber is. Tot in detail wordt vol trots beschreven wat er aan de auto is veranderd en hoe snel hij nu wel niet is. De auto moet helaas weg wegens gezinsuitbreiding. De advertentie is dus erg positief en het contact met de verkoper overigens ook.

Koop gesloten

Er is vervolgens een afspraak gemaakt om een proefrit te maken. Voor mijn cliënt, die zelf ook een autoliefhebber is én deskundig op autogebied, is het allemaal in orde. Na een laatste check van het onderhoudsboekje en een praatje over koetjes en kalfjes met de verkoper kunnen de onderhandelingen beginnen. De auto is uiteindelijk verkocht voor € 6.000,–. Mijn cliënt is dan nu eindelijk trotse eigenaar van een sportieve auto, althans dat denkt hij.

 

Immers, twee weken na aankoop knapt uit het niets de distributieriem en kan er niet meer gereden worden. Mijn cliënt heeft toen geprobeerd om tot een oplossing te komen, maar de verkoper wil daar niet aan meewerken. Wat doe je dan? Je kunt je erbij neerleggen en zelf voor de kosten opdraaien, maar mijn cliënt besluit om contact met ons kantoor op te nemen. Hij vertelt dan dat de verkoper iets voor hem heeft verzwegen. In het onderhoudsboekje is een stempel gezet voor ‘vervanging distributieriem’ in september 2020, maar in feite blijkt de distributieriem helemaal niet vervangen! Via de garage die de stempel heeft gezet komt mijn cliënt er achter dat die stempel nooit gezet had mogen worden. De verkoper heeft de garage gevraagd om de stempel te zetten en helaas is de garage daarin meegegaan. Mijn cliënt is dus misleid, want hij dacht dat de distributieriem kortgeleden was vervangen. Dat heeft de verkoper hem ook steeds verteld.

De oplossing

Hoe hebben we dit opgelost? Wij hebben de verkoper een brief gestuurd waarin hij de kans krijgt om de auto te repareren. Helaas reageert hij daar niet op. Mijn cliënt wil de auto wel graag houden en laat de auto repareren door een andere garage. De kosten die hij hiervoor heeft gemaakt zijn vervolgens door ons in rekening gebracht bij de verkoper.

Je verwacht het al, de verkoper betaalt niet. In overleg met mijn cliënt hebben we toen besloten om het er niet bij te laten zitten en is een procedure opgestart bij de rechter. De rechter besluit dat de verkoper aansprakelijk is voor de geknapte distributieriem en de kosten die gemaakt zijn voor de reparatie. Mijn cliënt wint deze zaak en de verkoper moet de reparatiekosten betalen. Zo krijgt het hele verhaal toch nog een positieve afloop.

Hebt u ook problemen met uw pas gekochte auto of bijvoorbeeld uw motor, scooter of misschien zelfs uw elektrische fiets, aarzel dan niet te lang en neem vrijblijvend contact op met ons kantoor. Wij kunnen u dan adviseren en helpen om samen met de verkoper tot een oplossing te komen. Mocht dat niet lukken, dan kunnen wij u ook bijstaan in een procedure bij de rechter.

Vragen naar aanleiding van dit artikel? Die kunt u vrijblijvend sturen naar croes@szk.nl of u kunt contact opnemen via telefoonnummer 058-212 14 64.

Koos Croes

3 januari 2022

Het mondkapje op de werkvloer: hoe zit dat nu eigenlijk?

Het zijn roerige tijden waarin we leven. De pandemie grijpt tot in de haarvaten van onze samenleving en zorgt soms voor onduidelijkheid. Zo ook op de werkvloer en in het arbeidsrecht. Wij krijgen dan ook regelmatig vragen van zowel werkgevers als werknemers hoe om te gaan met het coronavirus op de werkvloer. Mr. IdeJan Woltman heeft in een eerder blog al geschreven over de onduidelijkheden van de QR-code op het werk. In dit bericht kijken we naar aanleiding van twee (recente) uitspraken naar de vraag: kan een werknemer verplicht worden tot het dragen van een mondkapje op het werk?

Uitspraak 13 januari 2021

In een eerdere uitspraak van 13 januari 2021 heeft de Rechtbank Midden-Nederland geoordeeld dat als de werkgever de werknemers de opdracht geeft om een mondkapje te dragen, zij ook verplicht zijn om deze te dragen, ongeacht zijn/haar functie. In deze zaak heeft de werkgever (een bakkerij) zijn werknemers via whatsapp verzocht om een mondkapje tijdens het werk te dragen. Eén van zijn werknemers droeg na ontvangst van het whatsappje nog steeds geen mondkapje. De werknemer, die overigens de functie van bezorger/chauffeur bekleedt, werd hier vervolgens op aangesproken door een leidinggevende. Desondanks weigerde de werknemer een mondkapje te dragen en kwam dit ook tot een confrontatie tussen deze werknemer en de overige werknemers.

De werkgever heeft vervolgens na een gesprek met de werknemer besloten de werkgever geen loon meer te betalen en hem op non-actief te stellen. Tenzij de werknemer een schriftelijke verklaring zou ondertekenen waarin hij verklaart tijdens zijn werkzaamheden een mondkapje te dragen. De werknemer was het zoals gezegd hier niet mee eens en vond het ‘onnodig’ aangezien hij chauffeur/bezorger is en daardoor maar 10% van zijn totale werktijd op de werkvloer spendeert en is vervolgens naar de rechter gestapt om doorbetaling van zijn loon te vorderen.

Instructierecht werkgever

De kantonrechter was het alleen niet eens met de werknemer. Hij heeft geoordeeld dat het verplichten van het dragen van een mondkapje op het werk behoort tot het instructierecht van de werkgever. Dit instructierecht houdt in dat een werkgever de werknemers voorschriften mag geven over hoe zij hun werk moeten verrichten. De enige beperking op dat instructierecht is wanneer een instructie van een werkgever inbreuk maakt op de grondrechten van de werknemer.

De kantonrechter oordeelde dat het moeten dragen van een mondkapje op de werkvloer geen inbreuk is op de grondrechten van een werknemer omdat het dragen daarvan een legitiem doel dient. Ten eerste omdat de werkgever zelf ook verplicht is om voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen voor zijn werknemers en ten tweede omdat de werkgever zijn eigen bedrijfsbelangen mag beschermen omdat hij nu eenmaal het loon moet doorbetalen van zijn werknemers wanneer deze ziek worden. Tot slot oordeelde de kantonrechter dat de werkgever bij het geven van zijn instructie tot het dragen van een mondkapje geen onderscheid hoefde te maken naar de verschillende functies van zijn werknemers. Ondanks dat de werknemer in kwestie chauffeur/bezorger is, moet deze ook gewoon voldoen aan de werkinstructie.

Al met al mag een werkgever dus het loon van een werknemer opschorten wanneer de werknemer weigert om een mondkapje te dragen. Al helemaal als de werkgever dit heeft geïnstrueerd in een werkinstructie. Maar mag een werkgever een werknemer die dit, ondanks een instructie, weigert ook ontslaan?

Uitspraak 5 november 2021

In een uitspraak van 5 november 2021 heeft de Rechtbank Noord Holland geoordeeld in een kwestie waarin een werknemer bij herhaling weigerde om een mondkapje te dragen tijdens zijn werk. In dit geval ging het om een schoonmaker bij een schoonmaakbedrijf dat zich bezighoudt met het reinigen van (het interieur van) vliegtuigen op Schiphol. De werknemer weigerde, ondanks de herhaaldelijke verzoeken en waarschuwingen van zijn werkgever, om een mondkapje te dragen tijdens zijn werkzaamheden. Een andere functie voor de werknemer was ook niet aan de orde aangezien er overal op de werkvloer van dit bedrijf een mondkapje gedragen dient te worden. Hierdoor kon de werknemer zijn werk niet meer uitvoeren. De vliegtuigmaatschappijen waarvan de werknemer de vliegtuigen reinigde eist namelijk dat iedereen een mondkapje draagt in het vliegtuig, zo ook de schoonmakers. Voor de werkgever is het dus belangrijk dat de schoonmakers een mondkapje dragen omdat ze anders klanten kunnen verliezen. Bovendien heeft een werkgever ook het instructierecht en mag deze (zie hierboven) nu eenmaal een mondkapjesplicht opleggen.

Ernstig verwijtbaar gedrag werknemer

De werkgever heeft dan ook een verzoek ingediend bij de Rechtbank om de arbeidsovereenkomst van de werkgever te ontbinden op grond van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Ernstige verwijtbaarheid is een ‘reden’ op grond waarvan een arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden kan worden. De Rechtbank wees het verzoek toe en oordeelde dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat hij zich niet aan de geldende gedragsregels wilde houden en daardoor bewust zijn werkgever het risico liet lopen om opdrachten te verliezen.

De kantonrechter nam het de werknemer vooral kwalijk dat hij ondanks alle waarschuwingen en gesprekken bleef weigeren om een mondkapje tijdens zijn werk te dragen. Maar de kantonrechter vond het weigeren van het dragen van een mondkapje op zichzelf nog niet genoeg reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het was vooral die houding van de werknemer en het feit dat hij andere werknemers aansprak op het dragen van een mondkapje. Daarnaast vond de rechter het dus ook kwalijk dat hij zijn werkgever het risico liet lopen om klanten te verliezen.

Door het niet voldoen aan de redelijke en noodzakelijke verzoeken van de werkgever, heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld. Hierdoor heeft de werknemer ook geen recht op een transitievergoeding en is de arbeidsovereenkomst ontbonden. Het niet dragen van een mondkapje heeft dus grote gevolgen voor de werknemer.

Conclusie

De bovenstaande situaties laten zien dat een werkgever het recht heeft om de werknemers een instructie te geven een mondkapje te dragen tijdens hun werkzaamheden. Het is alleen wel van belang dat een werkgever dit op een adequate manier doet en dat een werkgever eerst in gesprek gaat met een werknemer die weigert een mondkapje te dragen. Het hangt heel sterk van de situatie af of de werknemer wel een verwijt valt te maken dat hij of zij het mondkapje niet wenst te dragen.

Mocht u zelf, als werkgever of werknemer, in een dergelijke situatie zitten of vragen hebben over andere coronagerelateerde zaken op de werkvloer dan bent u bij ons aan het juiste adres voor al uw juridische vragen. Wet- en regelgeving op dit gebied kan snel veranderen. Gelukkig zijn wij hiervan altijd op de hoogte. Bel ons gerust voor een vrijblijvend gesprek.

8 december 2021

 

Corona: wat mag je wel en niet vragen van medewerkers

Bij schoonmaakbedrijf Supersnelschoon werken ongeveer 35 schoonmakers. Een deel hiervan is niet gevaccineerd tegen covid-19 en ook niet van plan om zich te laten vaccineren. Eén van hen is Bert. Hij maakt schoon in een bejaardentehuis. De QR-code is inmiddels op steeds meer plekken verplicht en het bejaardentehuis houdt haar beleid en protocollen nog een keer tegen het licht. Ze laten Supersnelschoon weten dat ze Bert alleen nog willen toelaten als hij een QR-code kan laten zien. Ook een paar andere opdrachtgevers beginnen hem te knijpen en geven aan alleen nog schoonmakers te willen hebben met een groen vinkje in de CoronaCheck-app. Voor Supersnelschoon is dit lastig: zij weet niet eens wie er allemaal zijn gevaccineerd en hoe zij nu de planning moet rondkrijgen. Ze vragen mij wat wel en niet mag.

Mag je personeel vragen naar vaccinatie?

Ja, als Supersnelschoon daar een goede reden voor heeft dan mag ze aan Bert en de andere schoonmakers vragen of ze zijn gevaccineerd. In dit geval is het voor Supersnelschoon vanwege de planning en inzetbaarheid belangrijk om te weten of Bert is ingeënt.

Er zijn twee groten ‘maren’ bij het vragen naar vaccinatie:

  1. Bert hoeft geen antwoord te geven;
  2. door Supersnelschoon mag niet worden vastgelegd of Bert al dan niet is gevaccineerd.

Kan een werkgever het personeel verplichten zich te laten vaccineren?

Nee. Dit kan niet. Meer informatie hierover is ook te vinden op deze site van de Rijksoverheid.

Is een werknemer verplicht zich op corona te laten testen?

Naar mijn mening hoeft een werknemer zich niet verplicht op corona te laten testen. Er zijn op dit moment geen regels voor een verplichte coronatest voor werknemers. Je zou daarom een vergelijking kunnen maken met andere situaties waarin werknemers getest kunnen worden, zoals alcohol- en drugstests. Op grond van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) is het tijdens werktijd controleren op het gebruik van alcohol en drugs alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Deze wettelijke grondslag is er maar voor een beperkt aantal beroepen, zoals piloten, treinmachinisten en loodsen. Een algemene testverplichting voor medewerkers is er dan ook niet. Wel zijn er natuurlijk uitzonderingen denkbaar in het kader van goed werknemerschap als de werknemer klachten heeft en zijn collega’s hierdoor ook een risico lopen. Het moet dan wel om hele specifieke situaties gaan waarbij de belangen van de werkgever zwaarder wegen dan die van de werknemer en er ook geen alternatief is.

Mag een opdrachtgever iemand weigeren die geen QR-code heeft?

Nee, officieel gezien mag dit niet. Dat staat in artikel 58ra lid 8 van de Wet Publieke Gezondheid. Er is op dit moment dus (nog) geen wettelijke basis om iemand zonder QR-code te weigeren. Dit geldt voor opdrachtgevers, maar ook voor werkgevers. Ook bijvoorbeeld kantoorpersoneel zonder QR-code moet worden toegelaten tot het werk.

In theorie is dit duidelijk, maar in de praktijk werkt het natuurlijk anders. Het bejaardentehuis zal ‘not amused’ zijn als Supersnelschoon Bert naar haar toe blijft sturen.

Er zit voor Supersnelschoon niets anders op dan het rooster om te gooien: Bert kan alleen worden ingezet bij bedrijven die de QR-code niet verplicht stellen. Als dit niet lukt, kan worden geprobeerd intern ander werk voor Bert te zoeken.

Mag loon worden ingehouden van een werknemer die niet is gevaccineerd/geen QR-code heeft?

Stel dat het niet lukt om Bert anders in te plannen en ook niet om zijn functie aan te passen. Hij komt thuis te zitten. Mag Supersnelschoon zijn salarisbetaling dan stopzetten?

Ik zou het niet adviseren. Daarvoor is er op dit moment gewoon nog te veel onduidelijk. Hetzelfde geldt voor een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoe de vlag er nu bijhangt, gaan beide maatregelen naar mijn idee te ver omdat de wet (nog) niet is aangepast. Als het op een procedure aankomt zal de rechter daarom een belangenafweging maken. Hierbij weegt hij/zij alle feiten en omstandigheden mee. Supersnelschoon zal aannemelijk moeten maken dat vaccinatie absoluut nodig is om de werkzaamheden veilig uit te voeren en ook dat er geen alternatieven zijn.

Tips

Er is nog veel onduidelijk. Het liefst geef ik mijn klanten natuurlijk een concreet advies waar ze iets mee kunnen. Maar nu moet ik mij beperken tot de volgende tips:

  • ga met de opdrachtgevers in gesprek
  • plan medewerkers die daar geen problemen mee hebben in bij opdrachtgevers die staan op een QR-code
  • ga in gesprek met de medewerkers die niet gevaccineerd zijn en pols of zij zich alsnog willen laten vaccineren. Zo nee, geef dan aan dat dit in de toekomst mogelijk gevolgen kan hebben voor de arbeidsovereenkomst (plaatsing bij andere opdrachtgever/wijziging functie e.d.) en leg dit schriftelijk vast.

Ieder geval is anders. Neem daarom gerust contact met me op als je vragen hebt over jouw concrete situatie. Niet is namelijk uitgesloten dat op korte termijn alsnog aanvullende spoedwetgeving wordt vastgesteld waardoor bovenstaande in een ander licht komt te staan en er plotseling anders gehandeld moet worden.

24 november 2021

Rechter vergelijkt lezen dagvaarding met “film noir”

Advocaten heb je in alle soorten en maten. Sommige zijn kort van stof, andere schrijven pagina’s vol. Zelf probeer ik mijn processtukken altijd kort te houden en mijn taalgebruik zo eenvoudig mogelijk, maar dat valt voor een advocaat niet altijd mee 😉 Gelukkig heb ik nog nooit in een vonnis aangetroffen dat het lezen van mijn dagvaarding te vergelijken is met een film noir, zoals dat in deze uitspraak wel gebeurt.

De feiten

De zaak is op zich eigenlijk vrij simpel. Een dame, ik noem haar voor het gemak Linda, krijgt een arbeidscontract voor een half jaar bij Jeunesse op Stoom (afgekort: JoS). Dit is een kinderopvangorganisatie in het Westen van het land. Linda gaat daar per 27 juni 2019 aan de slag als directie assistent. Op 24 juli 2019 wordt een proeftijdgesprek gevoerd. JoS geeft aan dat ze van Linda een pro-actievere houding verwachten en dat ze er vanuit gaan dat ze zich nog wel zal ontwikkelen. Linda heeft een heuglijk nieuwtje: ze is zwanger.

Jammer genoeg verloopt de zwangerschap van Linda niet helemaal soepel en kan ze vanaf 2 september 2019 haar werk niet meer doen vanwege zwangerschapsklachten. JoS wil het contract van Linda niet verlengen. Omdat ze haar voldoende tijd willen geven om ander werk te zoeken, wordt er op 27 september een gesprek gevoerd waarin JoS laat weten dat haar contract niet wordt verlengd. De reden is dat ze twijfelen aan haar functioneren, Linda heeft nog niet genoeg verbetering laten zien. Omdat de vaste directie assistent het erg druk heeft, wordt een vacature uitgezet voor een administratief medewerker. Op 2 oktober wordt een bericht op intranet gezet dat niet duidelijk is wanneer Linda beter is en dat daarom een nieuwe sollicitatieprocedure is gestart. Van half november tot eind 2019 is deze nieuwe medewerker in dienst, waarna ook dit contact niet wordt verlengd. De ondersteuning is niet meer nodig.

Op 9 december stuurt Linda een mail aan JoS. Ze laat weten dat ze vindt dat haar contract niet is verlengd vanwege haar zwangerschap en dat daardoor sprake is geweest van discriminatie. JoS stuurt op 13 december 2019 nog een uitleg per mail. Ze geven aan dat de reden van het niet verlengen is dat ze twijfelen aan haar functioneren. Ook staat het volgende in de mail:

‘Wij hebben bovendien onvoldoende beeld van jou gekregen om te bezien of je voldoende in staat bent om de rol van Directie Assistente naar behoren te vervullen en je in deze rol te verbeteren.’

Linda legt de kwestie voor aan het College voor de Rechten van de Mens, dat op 3 augustus 2020 tot het oordeel komt dat er inderdaad sprake is van discriminatie.

 De procedure

Tot zover lijkt alles redelijk normaal te verlopen. Maar dan brengt haar advocaat namens Linda een dagvaarding uit van 175 (!) pagina’s. Dit is echt abnormaal veel. Zelf heb ik onlangs voor het eerst in mijn carrière en bij hoge uitzondering een dagvaarding opgesteld van 50 pagina’s. Dit is in een erg ingewikkelde, technische zaak met twee eisers. Ik zou echt niet weten hoe ik voor een relatief eenvoudige arbeidszaak als deze 175 pagina’s vol moet krijgen.

Het is niet alleen de omvang van de dagvaarding waar de rechter moeite mee heeft (net zoals de wederpartij trouwens). Ook de opbouw  van het geheel is niet te volgen. JoS voert als verweer aan dat Linda niet-ontvankelijk moet worden verklaard omdat de processtukken onleesbaar en onbegrijpelijk zijn. De rechter zegt hierover in punt 5.2 t/m 5.4 van het vonnis het volgende:

“De dagvaarding beslaat 175 bladzijden met schendingen van verboden en normen, vervolgens zogenoemde “belangen”, niet alleen van [eiseres] en van JoS maar ook voor de rechtsvorming, zes vormen van schade waarvan twee worden onderverdeeld in vijf, respectievelijk acht sub-categorieën, waarna een paar bladzijden later vergoeding wordt gevorderd van zeven weer andere schades, waaronder: Aantasting in de persoon op andere wijze schade, Correctiefactor schade 2 en Afschrikwekkende schade. Hierna wordt men definitief het bos ingestuurd met Overwegingen t.a.v. de feiten en Overwegingen t.a.v. het recht (23 bladzijden), nog weer gevolgd door een opsomming van Waarheden (68 bladzijden) en Sprookjes (55 bladzijden). De goedwillende lezer geraakt hier in een “film noir” waaruit ontsnapping slechts mogelijk is door diep te zuchten en het stuk enige tijd weg te leggen.

Wie mocht menen dat het voorgaande overdreven is en/of quasi-grappig bedoeld: geen van beide is het geval. Goede rechtspraak bedrijven kan niet zonder behoorlijke stukken. Gedingstukken dienen zo kort en beknopt mogelijk te zijn, dus zonder eindeloze omzwervingen en herhalingen, alles op straffe van afnemende helderheid en onnodig tijdverlies voor de rechterlijke macht. De inleidende dagvaarding en daarop gevolgde akte van [eiseres] beantwoorden niet aan deze voorwaarden. De pleitnotities trouwens evenmin.

Niettemin is de dagvaarding voor een relatief gering deel wél begrijpelijk en zal hierna op dat deel worden ingegaan.”.

Auw! Dat komt aan. Het is echt bijzonder dat een rechter zo duidelijk zijn ongenoegen uit over een processtuk. Op andere plaatsen in het vonnis wordt er nog een schepje bovenop gedaan. Zo staat in punt 5.13 dat het betoog van (de advocaat van) Linda alle kenmerken van een kaartenhuis vertoont en in punt 5.14 dat een bepaalde vordering een schot hagel (of fishing expedition) is. Aan het eind van het vonnis geeft de rechter zelfs aan dat er grond bestaat Linda en haar advocaat in overweging te geven JoS en haar medewerkers nu verder met rust te laten. Toch neemt de rechter Linda uiteindelijk in bescherming door de zaak wel inhoudelijk te beoordelen. In de dagvaarding wordt o.a. een bedrag van ruim € 17.000,- gevorderd als een soort schadevergoeding.

Inhoudelijk

Zwangere werknemers worden beschermd. Hen ontslaan kan alleen in uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld bij ernstige misdragingen of als een bedrijf ophoudt te bestaan. Maar een tijdelijk contract dat afloopt tijdens de zwangerschap hoeft niet te worden verlengd. Zolang de zwangerschap maar niet de reden is dat het contact niet wordt verlengd, want dan is er sprake van discriminatie. Je begrijpt natuurlijk al direct waar het probleem ligt bij dit soort zaken: hoe bewijs je dat je contract niet is verlengd vanwege je zwangerschap? Dit is ook het probleem waar Linda tegenaan loopt.

Volgens de rechter is hier geen sprake van discriminatie. JoS heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat er al zoveel twijfels waren over het functioneren van Linda dat dit de reden is van het niet verlengen. Het aannemen van iemand anders die nu het werk van Linda doet zou in het nadeel van JoS kunnen werken. Maar ook dat is niet het geval. Er heeft immers maar korte tijd een administratief medewerker gewerkt en dat was puur tijdelijk en ter ondersteuning van de vaste directie assistent.

De rechter is niet gebonden aan het oordeel van het College voor de rechten van de mens. Zie voor meer informatie hierover op deze site. Wel moet het oordeel worden meegewogen in het vonnis en dit doet de rechter ook. Hij oordeelt dat het College het intranetbericht en de mail van 13 december 2019 letterlijk opvat. Dat getuigt volgens de rechter niet van een optimale methode van rechtsvinding. De uitkomst van de procedure wordt daarom niet gevolgd.

De vorderingen van Linda worden afgewezen.

Tot slot

De advocaat van Linda is erin geslaagd “bijzondere” processtukken te produceren en daarmee de rechter tot op het bot te irriteren. Uiteindelijk heeft dit gelukkig niet in de weg gestaan aan een inhoudelijke beoordeling van de zaak, ook al is Linda met de uitkomst waarschijnlijk niet blij. Ik kies er voor de zekerheid toch maar voor om mijn stukken zo kort mogelijk te houden 🙂

Nazomeren bij de boer

Komend weekend gaat het zonnetje nog even lekker schijnen. Toeristen zijn op zoek naar vertier en komen daarbij dikwijls uit bij de boer. Op veel agrarische bedrijven zijn tegenwoordig (neven)activiteiten te vinden. Kamperen bij de boer, de ijsboerderij, de theetuin, de boerderijwinkel, bed & breakfast, de pluktuin, de melktap en ga zo maar door. Maar waar liggen de grenzen van deze (neven)activiteiten?

Definities in bestemmingsplannen

In de bestemmingsplannen van de gemeenten wordt vastgelegd en gedefinieerd wat er mogelijk is binnen de verschillende bestemmingen. De door de gemeente in de bestemmingsplannen gebruikte definities laten echter nogal eens wat ruimte open voor discussies. Eerder schreef ik al een column over een theeschenkerij, tevens aangewezen als speciale trouwlocatie, Hier mocht wel gebak worden geserveerd maar volgens de gemeente op grond van het bestemmingsplan geen bruidstaart worden aangesneden. De Raad van State dacht hier anders over en floot de gemeente terug.

Wat valt onder een ijsboerderij?

Ook recent is er weer een aantal zaken geweest over de uitleg van definities in een bestemmingsplan. Zo is er een ijsboerderij die naast de verkoop van ijs ook groepen ontvangt voor feesten en partijen en high tea, high wines en (boerenbrunch)buffetten aanbiedt. Valt dit nog onder de definitie “ijsboerderij”? De ijsboerderij is gedefinieerd als een specifieke vorm van horeca waar in hoofdzaak ijs en daarnaast ondergeschikt (kleine) gerechten mogen worden verstrekt. Volgens de Raad van State kunnen high tea, high wines en (boerenbrunch)buffetten als kleine gerechten worden beschouwd mits ze maar ondergeschikt zijn aan het verstrekken van ijs. Waar deze ondergeschiktheid uit moet blijken blijft vaag. De Raad van State vond de opmerking van de gemeente dat er slechts één vorm van high tea werd aangeboden en vele verschillende ijscoupes, in ieder geval onvoldoende. Ook feesten en partijen zijn volgens de Raad van State toegestaan onder de definitie ijsboerderij, indien er maar in hoofdzaak ijs wordt geserveerd.

Vraag uitleg van definities

Wat is er nu mooier voor toeristen en dorps- of stadsgenoten dan langs te komen bij de boer voor een mooie activiteit? De boeren die een nevenactiviteit hebben naast hun agrarische onderneming, adviseer ik om de gemeente de definities in het bestemmingsplan goed te laten uitleggen en omschrijven. De bestemmingen en activiteiten kunnen dan ten volle kunnen worden benut. Maar wees ook creatief. Er is vaak best veel mogelijk binnen de opgelegde bestemming. Ik zou zeggen dit weekend er nog even heerlijk met z’n allen op uit naar de boer voor een ijsje, kamperen, een kopje thee of een fles melk.

 

Deze column verscheen eerder (in iets andere bewoordingen) in de papieren uitgave van landbouwvakblad Veldpost. Meer informatie over Veldpost vindt u hier.

Manager na bijna 40 jaar ontslagen op staande voet wegens diefstal van emballagegelden, terecht of niet? (en gratis checklist bij ontslag op staande voet)

Wat er is gebeurd

De zestigjarige Wim* werkt al 39 jaar bij Jan Linders, een supermarktketen die in het Zuiden van het land actief is. Hij is sinds 2018 supervisor op het distributiecentrum en heeft dus een hoge managementfunctie. Bij de supermarkt worden sinds jaar en dag regelmatig bierflesjes ingeleverd van buitenlandse biermerken. Jan Linders kan deze bierflesjes niet kwijt bij haar eigen leveranciers, maar ze nemen wel ruimte in. Afvoeren via de normale afvalstromen kost geld. Door Jan Linders is geen beleid opgesteld over wat er met deze flesjes moet gebeuren. Het komt dus aan op de creativiteit van het personeel, in dit geval Wim.

Als Wim in 2013 de leiding krijgt, besluit hij dat de flesjes door medewerkers van Jan Linders in een gehuurd busje naar Duitsland worden gebracht. De opbrengst die resteert na aftrek van de kosten wordt afgedragen aan de afdeling finance. Als deze medewerkers in 2018 worden overgeplaatst, blijkt dat er geen collega’s geïnteresseerd zijn in het afvoeren van de flesjes. Daarop regelt Wim dat een medewerker van Jan Linders de flesjes in zijn eigen tijd en voor eigen rekening mag afvoeren. De opbrengst mag deze medewerker dan houden. Maar dat inleveradres wil de flesjes ook niet meer hebben. Wat nu? Wim bespreekt zijn probleem thuis aan de keukentafel, waarop zijn zoon aanbiedt de flesjes af te voeren samen met een vriend. Als hij dan ook de opbrengst mag houden.

Dus zo gebeurt het voortaan: de zoon van Wim huurt samen met zijn vriend(en) een busje, haalt de flesjes tijdens werktijd op en brengt ze naar Duitsland. Ook op 19 februari 2021 komt de zoon van Wim langs om een lading flesjes op te halen. Een medewerker van servicekantoor ziet dit en doet navraag bij de DC-manager. Wim wordt om uitleg gevraagd. Als hij een mail stuurt om de gang van zaken toe te lichten, meldt hij ook dat hij nog een bedrag aan contant geld in zijn bureaulade heeft liggen. Dit is de opbrengst van een hek dat aan een personeelslid is verkocht voor € 150,-. Afgesproken is dat dit gebruikt wordt om af en toe iets leuks met de afdeling te doen. Zo is er al eens getrakteerd op appelflappen. Er is nog € 133,- over. Na twee gesprekken over deze kwestie wordt Wim op 4 maart 2021 op staande voet ontslagen. De reden die wordt gegeven is dat Wim van plan is  geweest zichzelf, familie en/of vrienden te bevoordelen ten kosten van Jan Linders. Diefstal en/of verduistering dus.

De rechtszaak

Wim vraagt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet. Hij ziet het kennelijk niet zitten om weer bij Jan Linders aan het werk te gaan en dit is natuurlijk ook wel een beetje voor te stellen als je op deze manier wordt behandeld. Hij vraagt in de procedure diverse vergoedingen wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter in Roermond moet daarom beoordelen of het ontslag op staande voet terecht gegeven is. Zo nee, dan is Jan Linders schadeplichtig. Ook moet dan bijvoorbeeld het loon worden vergoed tot de datum waarop het dienstverband normaal zou zijn geëindigd.

In de wet staat duidelijk omschreven dat en wanneer iemand op staande voet kan worden ontslagen:

Artikel 6:677 lid 1 BW:

Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Artikel 6:678 lid 1 BW

Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Nu is dit natuurlijk een nogal juridisch verhaal. Daarom heb ik een checklist gemaakt die je kunt gebruiken als je denkt dat ontslag op staande voet (on)mogelijk is. De checklist vind je hier.

Het oordeel van de rechter

Als we de checklist naast de uitspraak van de kantonrechter leggen, blijkt al snel waar het in deze zaak misgaat: er is geen sprake van een dringende reden en/of de dringende reden is niet bewezen. De rechter komt als volgt tot dit oordeel:

  • er is volgens de rechter geen sprake van het moedwillig vervreemden van eigendommen, maar van een managersbeslissing die met de beste voornemens is genomen. Hooguit kan er sprake zijn van een fout en daarbij past ontslag op staande voet niet, zeker niet bij een medewerker als Wim met een lang en onberispelijk dienstverband (ontslag op staande voet is immers het ultimum remedium, oftewel het laatste redmiddel)
  • Jan Linders moet bewijzen dat sprake van diefstal/verduistering. Wim heeft de beschuldigingen uitgebreid weersproken en Jan Linders reageert hier alleen op met het standpunt dat zij Wim niet gelooft
  • de rechter vindt dat Jan Linders last heeft van tunnelvisie (!) en legt uit waarom hij Wim wél gelooft:
    • het afvoeren van buitenlandse emballage is al jaren een lastig vraagstuk en er is geen beleid ontwikkeld door Jan Linders. Creatieve oplossingen zijn niet geschuwd om hiermee om te gaan
    • bij het functieprofiel van Wim als hogere manager hoort dat hij zelf oplossingen bedenkt voor problemen die hij tegenkomt (dus ook voor de buitenlandse emballage)
    • er waren geen medewerkers die de afvoer op zich wilden nemen
    • Wim heeft een uitgebreide kosten-/batenanalyse gemaakt van de afvoer van de emballage en daaruit blijkt dat de opbrengst nagenoeg nihil is
    • Wim is niet in het geheim te werk gegaan, meerdere medewerkers wisten bijvoorbeeld dat de zoon van Wim de flesjes ophaalde. Dit gebeurde ook op klaarlichte dag. Hieruit blijkt dat Wim volledig te goeder trouw was
    • Wim werkt al bijna 40 jaar voor Jan Linders en is nog nooit betrapt op incorrect gedrag
    • dat Wim de gang van zaken niet aan de nieuwste manager heeft gemeld, bewijst niet dat Wim iets wilde verbergen. Eerder heeft hij het immers wel gemeld en er zijn meerdere managerswisselingen geweest. De rechter vind het aannemelijk dat het gewoon niet in Wim is opgekomen om dit melden
  • Jan Linders vindt dat Wim zich de opbrengst van het hek ad € 150,- wederrechtelijk heeft toegeëigend, maar dit acht de rechter niet bewezen. Het lag immers nog gewoon in zijn bureaulade. Als Wim dit had willen jatten dan had hij het wel mee naar huis genomen en zeker niet gemeld dat het er nog lag.

De rechter heeft niet de overtuiging gekregen dat Wim van plan was om zichzelf en/of familie en/of vrienden te bevoordelen ten koste van Jan Linders. Hij steekt Wim nog een hart onder de riem door in het vonnis te vermelden dat Wim naar zijn oordeel feitelijk alleen zijn werk op de beste wijze heeft willen verrichten.

De vorderingen van Wim worden grotendeels toewezen. In totaal krijgt hij meer dan vier ton aan vergoedingen.

Tot slot

Rechters kijken vaak kritisch naar ontslag op staande voet omdat het een laatste redmiddel is. Kan echt niet worden volstaan met een schriftelijke waarschuwing? Alle feiten en omstandigheden worden meegewogen.

Uit dit vonnis blijkt dat het een erg kostbare zaak kan zijn om iemand op staande voet te ontslaan, als dat ontslag achteraf niet terecht blijkt. Weer er dus voorzichtig mee. Gebruik onze checklist en laat je altijd adviseren bij twijfel. Mijn kantoorgenoot Herman Postma en ikzelf zijn je graag van dienst.

 

De uitspraak vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2021:5538

 

*De naam Wim is gefingeerd

Geen recht op stikstofrechten voor de pachter!

Heeft een pachter bij het einde van een pachtovereenkomst recht op de stikstofrechten van de verpachter? Voor agrariërs is dit een interessante en actuele vraag, waarover nog niet eerder door een rechter is beslist. Tot het vonnis van de Pachtkamer van de Rechtbank Noord-Nederland van 4 mei 2021. Femke Gietema-van der Heide schreef een uitgebreid artikel over de juridische gevolgen van dit vonnis. Dit artikel is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Agrarisch recht (TvAR 2021, nr. 5, p. 220-224) en kun je hier lezen/downloaden.

Faillissement Barkmeijer wordt binnenkort beëindigd

Onze kantoorgenoot Marco Kalmijn is op 31 oktober 2018 benoemd tot curator van scheepswerf Barkmeijer. Na bijna 2,5 jaar is er eindelijk een oplossing voor de problemen rond het schip Joint Runner I en kan het faillissement van Barkmeijer binnenkort worden beëindigd. Lees hier het artikel dat in Leeuwarder Courant van 18 mei 2021 is verschenen.

De Joint Runner is oorspronkelijk gebouwd door Scheepswerf Peters B.V. Peters gaat in 2014 failliet, waarna de verdere afbouw in opdracht van het Kroatische bedrijf Brodotrogir wordt voortgezet door een consortium van bedrijven, waaronder Barkmeijer. Als Brodotrogir niet betaalt legt Barkmeijer de werkzaamheden stil en beroept ze zich op het retentierecht. Retentierecht houdt heel kort gezegd in dat je iets onder je mag houden tot de rekening is betaald. Stel dat ik mijn auto naar de garage breng voor een reparatie maar ik betaal de rekening niet. Dan mag de garage mijn auto onder zich houden totdat ik heb betaald.

Er wordt een arbitrageprocedure opgestart om de vordering op Brodotrogir te incasseren. De arbitrageprocedure en het retentierecht lopen nog steeds als Barkmeijer in 2018 zelf failliet gaat. Uiteindelijk wordt de vordering op Brodotrogir toegewezen. Met de veiling van de Joint Runner I is het nu dan zo ver dat deze kwestie en het faillissement van Barkmeijer kunnen worden afgehandeld.

*Foto is ter illustratie