Wat er is gebeurd

De zestigjarige Wim* werkt al 39 jaar bij Jan Linders, een supermarktketen die in het Zuiden van het land actief is. Hij is sinds 2018 supervisor op het distributiecentrum en heeft dus een hoge managementfunctie. Bij de supermarkt worden sinds jaar en dag regelmatig bierflesjes ingeleverd van buitenlandse biermerken. Jan Linders kan deze bierflesjes niet kwijt bij haar eigen leveranciers, maar ze nemen wel ruimte in. Afvoeren via de normale afvalstromen kost geld. Door Jan Linders is geen beleid opgesteld over wat er met deze flesjes moet gebeuren. Het komt dus aan op de creativiteit van het personeel, in dit geval Wim.

Als Wim in 2013 de leiding krijgt, besluit hij dat de flesjes door medewerkers van Jan Linders in een gehuurd busje naar Duitsland worden gebracht. De opbrengst die resteert na aftrek van de kosten wordt afgedragen aan de afdeling finance. Als deze medewerkers in 2018 worden overgeplaatst, blijkt dat er geen collega’s geïnteresseerd zijn in het afvoeren van de flesjes. Daarop regelt Wim dat een medewerker van Jan Linders de flesjes in zijn eigen tijd en voor eigen rekening mag afvoeren. De opbrengst mag deze medewerker dan houden. Maar dat inleveradres wil de flesjes ook niet meer hebben. Wat nu? Wim bespreekt zijn probleem thuis aan de keukentafel, waarop zijn zoon aanbiedt de flesjes af te voeren samen met een vriend. Als hij dan ook de opbrengst mag houden.

Dus zo gebeurt het voortaan: de zoon van Wim huurt samen met zijn vriend(en) een busje, haalt de flesjes tijdens werktijd op en brengt ze naar Duitsland. Ook op 19 februari 2021 komt de zoon van Wim langs om een lading flesjes op te halen. Een medewerker van servicekantoor ziet dit en doet navraag bij de DC-manager. Wim wordt om uitleg gevraagd. Als hij een mail stuurt om de gang van zaken toe te lichten, meldt hij ook dat hij nog een bedrag aan contant geld in zijn bureaulade heeft liggen. Dit is de opbrengst van een hek dat aan een personeelslid is verkocht voor € 150,-. Afgesproken is dat dit gebruikt wordt om af en toe iets leuks met de afdeling te doen. Zo is er al eens getrakteerd op appelflappen. Er is nog € 133,- over. Na twee gesprekken over deze kwestie wordt Wim op 4 maart 2021 op staande voet ontslagen. De reden die wordt gegeven is dat Wim van plan is  geweest zichzelf, familie en/of vrienden te bevoordelen ten kosten van Jan Linders. Diefstal en/of verduistering dus.

De rechtszaak

Wim vraagt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet. Hij ziet het kennelijk niet zitten om weer bij Jan Linders aan het werk te gaan en dit is natuurlijk ook wel een beetje voor te stellen als je op deze manier wordt behandeld. Hij vraagt in de procedure diverse vergoedingen wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter in Roermond moet daarom beoordelen of het ontslag op staande voet terecht gegeven is. Zo nee, dan is Jan Linders schadeplichtig. Ook moet dan bijvoorbeeld het loon worden vergoed tot de datum waarop het dienstverband normaal zou zijn geëindigd.

In de wet staat duidelijk omschreven dat en wanneer iemand op staande voet kan worden ontslagen:

Artikel 6:677 lid 1 BW:

Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Artikel 6:678 lid 1 BW

Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Nu is dit natuurlijk een nogal juridisch verhaal. Daarom heb ik een checklist gemaakt die je kunt gebruiken als je denkt dat ontslag op staande voet (on)mogelijk is. De checklist vind je hier.

Het oordeel van de rechter

Als we de checklist naast de uitspraak van de kantonrechter leggen, blijkt al snel waar het in deze zaak misgaat: er is geen sprake van een dringende reden en/of de dringende reden is niet bewezen. De rechter komt als volgt tot dit oordeel:

• er is volgens de rechter geen sprake van het moedwillig vervreemden van eigendommen, maar van een managersbeslissing die met de beste voornemens is genomen. Hooguit kan er sprake zijn van een fout en daarbij past ontslag op staande voet niet, zeker niet bij een medewerker als Wim met een lang en onberispelijk dienstverband (ontslag op staande voet is immers het ultimum remedium, oftewel het laatste redmiddel)
• Jan Linders moet bewijzen dat sprake van diefstal/verduistering. Wim heeft de beschuldigingen uitgebreid weersproken en Jan Linders reageert hier alleen op met het standpunt dat zij Wim niet gelooft
• de rechter vindt dat Jan Linders last heeft van tunnelvisie (!) en legt uit waarom hij Wim wél gelooft:
  • het afvoeren van buitenlandse emballage is al jaren een lastig vraagstuk en er is geen beleid ontwikkeld door Jan Linders. Creatieve oplossingen zijn niet geschuwd om hiermee om te gaan
  • bij het functieprofiel van Wim als hogere manager hoort dat hij zelf oplossingen bedenkt voor problemen die hij tegenkomt (dus ook voor de buitenlandse emballage)
  • er waren geen medewerkers die de afvoer op zich wilden nemen
  • Wim heeft een uitgebreide kosten-/batenanalyse gemaakt van de afvoer van de emballage en daaruit blijkt dat de opbrengst nagenoeg nihil is
  • Wim is niet in het geheim te werk gegaan, meerdere medewerkers wisten bijvoorbeeld dat de zoon van Wim de flesjes ophaalde. Dit gebeurde ook op klaarlichte dag. Hieruit blijkt dat Wim volledig te goeder trouw was
  • Wim werkt al bijna 40 jaar voor Jan Linders en is nog nooit betrapt op incorrect gedrag
  • dat Wim de gang van zaken niet aan de nieuwste manager heeft gemeld, bewijst niet dat Wim iets wilde verbergen. Eerder heeft hij het immers wel gemeld en er zijn meerdere managerswisselingen geweest. De rechter vind het aannemelijk dat het gewoon niet in Wim is opgekomen om dit melden
• Jan Linders vindt dat Wim zich de opbrengst van het hek ad € 150,- wederrechtelijk heeft toegeëigend, maar dit acht de rechter niet bewezen. Het lag immers nog gewoon in zijn bureaulade. Als Wim dit had willen jatten dan had hij het wel mee naar huis genomen en zeker niet gemeld dat het er nog lag.

De rechter heeft niet de overtuiging gekregen dat Wim van plan was om zichzelf en/of familie en/of vrienden te bevoordelen ten koste van Jan Linders. Hij steekt Wim nog een hart onder de riem door in het vonnis te vermelden dat Wim naar zijn oordeel feitelijk alleen zijn werk op de beste wijze heeft willen verrichten.

De vorderingen van Wim worden grotendeels toewezen. In totaal krijgt hij meer dan vier ton aan vergoedingen.

Tot slot

Rechters kijken vaak kritisch naar ontslag op staande voet omdat het een laatste redmiddel is. Kan echt niet worden volstaan met een schriftelijke waarschuwing? Alle feiten en omstandigheden worden meegewogen.

Uit dit vonnis blijkt dat het een erg kostbare zaak kan zijn om iemand op staande voet te ontslaan, als dat ontslag achteraf niet terecht blijkt. Weer er dus voorzichtig mee. Gebruik onze checklist en laat je altijd adviseren bij twijfel. Mijn kantoorgenoot Herman Postma en ikzelf zijn je graag van dienst.

De uitspraak vind je hier: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2021:5538

*De naam Wim is gefingeerd

Heeft een pachter bij het einde van een pachtovereenkomst recht op de stikstofrechten van de verpachter? Voor agrariërs is dit een interessante en actuele vraag, waarover nog niet eerder door een rechter is beslist. Tot het vonnis van de Pachtkamer van de Rechtbank Noord-Nederland van 4 mei 2021. Femke Gietema-van der Heide schreef een uitgebreid artikel over de juridische gevolgen van dit vonnis. Dit artikel is gepubliceerd in het Tijdschrift voor Agrarisch recht (TvAR 2021, nr. 5, p. 220-224) en kun je hier lezen/downloaden.

Heeft een pachter bij het einde van een pachtovereenkomst recht op de stikstofrechten van de verpachter? Een interessante en actuele vraag, waarover bij mijn weten nog niet eerder is beslist. Tot de uitspraak van de Pachtkamer van de Rechtbank Noord-Nederland van 4 mei 2021. Ik schreef er een artikel over in de Veldpost

Als agrarisch ondernemer heeft u vaak het privilege om in een boerderij te wonen. Wellicht een kop-hals-romp, stolpboerderij of landelijk woonhuis. Het zijn vaak oude boerderijen waarvan gezegd wordt dat ze karakteristiek zijn voor de regio. Eigenaar zijn van zo’n boerderij is prachtig. Maar wat als de gemeente vervolgens besluit dat de boerderij niet alleen karakteristiek is maar ook monumentaal?

Bestemmingsplannen geven vaak aan dat oude gebouwen karakteristiek zijn en stellen op grond daarvan voorwaarden aan eventuele verbouwingen en wijzigingen. Bij een monumentale status komen er nog veel meer voorwaarden om de hoek kijken. Zo dient er vaker een vergunning te worden aangevraagd en de originele staat te worden behouden. Of je daar als eigenaar nu direct blij van wordt valt te betwijfelen.

Een gemeente kan tot zo’n besluit overgaan als zij van oordeel is dat de boerderij vanwege de cultuurhistorische of architectonische waarde van belang is voor de regio of vanwege de zeldzaamheid of authenticiteit. Tegen een besluit van de gemeente om de boerderij tot gemeentelijk monument aan te wijzen kan je in bezwaar en daarna in beroep.

Belangenafweging

Bij het besluit tot aanwijzing tot een monument draait het om de afweging van het algemeen belang bij bescherming van cultureel erfgoed en de belangen van de eigenaar.

Als eigenaar kan je aandragen dat gekeken dient te worden of alle (bij)gebouwen wel onder de monumentenstatus moeten gaan vallen. Negatieve gevolgen voor bijvoorbeeld de herontwikkeling of verkoop kunnen ook worden aangedragen. Het feit dat de boerderij niet meer volledig in de originele staat is of dat de onderhoudsstaat matig is, maakt helaas niet dat de boerderij geen monument kan worden.

Kosten

Als eigenaar kan je door de aanwijzing tot monument voor (onverwachte) kosten komen te staan. Zoals de vergunningskosten voor (onderhouds)werkzaamheden en de kosten van het in originele staat behouden. Omdat deze kosten deels door subsidies worden vergoed, is een financieel belang van de eigenaar onvoldoende om van de aanwijzing tot een monument af te zien. Duidelijk is dat de subsidies niet de volledige kosten zullen dekken. Bij lange na niet zelfs, zodat het vaststaat dat er wel financiële consequenties zijn voor de eigenaar.

Kortom, mocht uw boerderij of woonhuis door de gemeente als monument worden aangewezen dan is het niet alleen prachtig dat u in een dusdanige karakteristieke boerderij woont, maar zeker ook zaak om de consequenties daarvan goed te beoordelen en eventueel in bezwaar te gaan.

Deze column verscheen eerder (in iets andere bewoordingen) in de papieren uitgave van landbouwvakblad Veldpost. Meer informatie over Veldpost vindt u hier.

Een tijdje geleden heb ik samen met mijn collega Femke Gietema een artikel geschreven over huur tijdens corona. Dit artikel treft je hier aan.

We bespraken toen de gevolgen van de coronacrisis voor huurders die vanwege de lockdown verplicht waren hun zaak te sluiten. Ben je dan verplicht je huur te blijven te betalen? Of zijn er mogelijkheden om een lagere huur te betalen. De belangrijkste tip die we konden geven is ga simpelweg met elkaar in gesprek en heb begrip voor elkaars situatie. Zoek samen naar een oplossing die werkbaar is voor beide partijen.

Procedure bij de kantonrechter

In de zaak die zich onlangs bij de kantonrechter in Den Haag afspeelde was het beide partijen niet gelukt afspraken te maken. De verhuurder wilde de volledige achterstallige huur ontvangen en vorderde, vanwege de achterstallige huur, eveneens ontbinding van de huurovereenkomst met de huurder. Daartegenover vorderde de huurder een verlaging van de huur en droeg daar meerdere omstandigheden voor aan.

De kantonrechter heeft kort gezegd besloten dat sprake was van onvoorziene omstandigheden die van dien aard zijn dat de gevolgen van de coronacrisis niet volledig op de huurder konden worden afgewenteld. De ontbinding werd afgewezen en een huurkorting werd vastgesteld van 50%. Oftewel de huurder hoeft 50% van de huur te voldoen gedurende de periode dat de lock down van kracht blijft en het gehuurde verplicht gesloten is. De volledige uitspraak van de kantonrechter treft je hier aan.

Deze uitspraak is van belang omdat het een uitspraak in een bodemprocedure betreft en dus geen kort geding, waarin vaak een voorlopig oordeel wordt gegeven. Nu betekent deze uitspraak natuurlijk niet dat iedere huurder die getroffen is door de lockdown alsnog een huurkorting kan afdwingen van 50%. Het geeft alleen wel goed aan hoe er vanuit de rechterlijke macht gekeken wordt naar de huidige situatie en de juridische gevolgen daarvan voor huurders en verhuurders en wat in dat verband van belang is om rekening mee te houden.

Factoren voor huurkorting

De kantonrechter heeft bijvoorbeeld rekening gehouden met de hoogte van de omzetdaling ten opzichte van voorgaande jaren (ook rekening houdend met de omzet die nog wel gerealiseerd werd), de tegemoetkoming in de vaste lasten en overige steunmaatregelen vanuit de overheid en de vraag of dat alles overziende voldoende was om de huurlasten volledig te blijven voldoen.

Nu heeft iedere situatie vaak zijn eigen afwijkende omstandigheden, maar op basis van deze uitspraak van de Kantonrechter heb je als huurder meer inzicht in of in jouw persoonlijke situatie een huurkorting op zijn plaats is en hoe hoog die korting dan zou moeten zijn.

Gevolgen voor verhuurders

Ook voor verhuurders geldt dat op basis van deze uitspraak je niet zomaar hoeft in te stemmen met een korting van 50%. De huurder zal de nodige financiële informatie en onderbouwing moeten verschaffen aan de verhuurder zodat deze zich een goed beeld kan vormen over de vraag of een huurkorting en zo ja hoeveel, gerechtvaardigd is.

Indien u als huurder of verhuurder hier meer informatie over wil zijn we u uiteraard graag van dienst.

De weermannen en -vrouwen zijn er nog niet uit: krijgen we een koude periode of valt Nederland net in het gebied met zachtere lucht? Mocht het serieus gaan vriezen of sneeuwen dan kan dit zomaar het verkeer ontregelen en ervoor zorgen dat je medewerkers te laat op het werk komen. Of misschien helemaal niet. Voor wie is dat risico? Deze vraag kan door de lockdown niet zo relevant lijken, maar er zijn nog genoeg mensen die toch naar hun werk moeten.

Regels

Als er voor jouw bedrijf een cao geldt, controleer die dan eerst want in sommige cao’s zijn hierover afspraken gemaakt. Als er geen cao is vallen we terug op de wet. Maar de wet geeft geen duidelijke regels voor niet of te laat op het werk komen door weersomstandigheden. De enige begrippen die we kunnen gebruiken zijn de vage termen ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’. Dit houdt in dat de werkgever en de medewerker zich maximaal moeten inspannen om de regels en protocollen die er zijn, na te komen.

Concreet

Wat betekent dit nu concreet?

• Het is in principe de verantwoordelijkheid van de medewerker om op tijd op het werk te komen.
• Als er problemen zijn, moet de medewerker zo snel mogelijk contact opnemen met de werkgever om te bespreken wat de mogelijkheden zijn. Hij kan niet zelf besluiten om maar thuis te blijven als er bijvoorbeeld geen treinen rijden.
• De medewerker moet er alles aan doen om alsnog op het werk te komen of het werk op een andere manier uit te voeren: als er geen treinen rijden kan hij misschien meerijden met een collega. Als hij niet thuis kan werken is er misschien een flexplek in de buurt waar dat wel kan.
• De werkgever moet actief meedenken om de medewerker aan het werk te helpen. Misschien kan er met het rooster worden geschoven of zijn er taken die vanuit huis kunnen worden gedaan.
• Lukt dit allemaal niet, dan is er waarschijnlijk sprake van overmacht. Bij overmacht moet het salaris worden doorbetaald. Een medewerker kan niet worden verplicht een vakantiedag op te nemen, tenzij hij het hiermee eens is.

Voorbeeld: medewerker blijft op eigen initiatief thuis

Stelt dat er volgende week een halve meter sneeuw valt. Het KNMI geeft code rood. Supermarktmedewerker Jaap belt met zijn leidinggevende Saskia en zegt: ‘Luister Sas, er ligt een halve meter sneeuw. Ik kom vandaag niet, het is hartstikke glad en de stadsbussen rijden ook niet. En trouwens, met code rood mag ik de deur niet uit.’. Saskia is een beetje overdonderd en weet eigenlijk ook niet zo goed wat de status is van code rood. Betekent dat inderdaad dat iemand niet de weg op hoeft?

In dit voorbeeld neemt de medewerker het initiatief om thuis te blijven. Om te bepalen of het salaris moet worden doorbetaald zijn alle omstandigheden van belang (ik ga er voor dit voorbeeld vanuit dat hierover niets is opgenomen in een cao). Er moet dan onder andere gekeken worden naar hoe extreem de weersomstandigheden zijn. Code rood kan hiervoor een sterkere aanwijzing zijn dan code oranje. Ook speelt een rol of Jaap in redelijkheid veilig op het werk kan komen. Hierbij kan van belang zijn of het openbaar vervoer rijdt.

Naar mijn idee maakt Jaap zich er wel erg makkelijk van af. Het beste kan Saskia hem terugbellen en vragen alsnog te komen. Misschien kan iemand hem brengen met de auto of kan hij gaan lopen? Als Jaap weigert zich in te spannen om op het werk te komen dan kan de supermarkt zijn loon inhouden. Maar omdat dit toch een beetje een grijs gebied is, is het soms beter om een praktische en redelijke oplossing te zoeken. Als code rood is afgegeven en het openbaar vervoer niet rijdt, wat toch pittige omstandigheden zijn, zou je kunnen denken aan het afschrijven van een halve vakantiedag en het doorbetalen van de andere halve dag.

Tot slot

Er zijn geen keiharde regels voor te laat of niet op het werk komen door het weer. Het is daarom het beste om goed en duidelijk te communiceren en van beide kanten een beetje flexibel zijn.

En nu maar hopen dat het met het winterweer wat meevalt de komende tijd!

Afgelopen vrijdag ging ik met een goed gevoel het weekend in. ‘s Middags had ik namelijk een kort geding in deze zaak en de uitkomst was positief voor mijn cliënt. In dit geval ben ik daar extra tevreden mee, omdat ik het persoonlijk onrechtvaardig zou hebben gevonden als het loon van mijn cliënt volledig werd stopgezet. 

De zaak

Mijn cliënt is een 51-jarige man die al 23 jaar als dakdekker (pannenlegger) bij hetzelfde bedrijf werkt. In zijn vrije tijd vindt hij het leuk om dingen uit te vinden en te experimenteren. Soms is hij met kruit bezig. Begin november gaat dit gruwelijk mis als hij twee stoffen wil mengen. Hij raakt zwaargewond aan zijn hand. De vrouw van de dakdekker meldt hem ziek, de werkgever reageert medelevend. Maar eind december, twee dagen voor de jaarwisseling, krijgt de dakdekker een brief van een advocaat. Zijn loon wordt stopgezet, hij krijgt geen cent meer. De werkgever vindt dat de dakdekker opzettelijk arbeidsongeschikt is geraakt. Hij heeft onaanvaardbare risico’s genomen door te knoeien met kruit en daarbij een eventuele explosie met alle ernstige gevolgen van dien op de koop toegenomen.

Direct de volgende dag neemt de dakdekker contact met mij op. Hij vraagt zich af of het mag wat de werkgever doet. Kan de loonbetaling inderdaad worden stopgezet als iemand met opzet arbeidsongeschikt is? En wat is dat dan, ‘met opzet arbeidsongeschikt’?

Hoe het juridisch zit

Kort gezegd: als een medewerker ziek is, moet de werkgever toch minimaal 70% van het loon doorbetalen (afhankelijk van wat in de cao of de arbeidsovereenkomst is opgenomen kan dat tot 100% oplopen). Deze verplichting duurt twee jaar (104 weken). Dit is geregeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. In lid 3 van dit wetsartikel staan de uitzonderingen op de regel. Het loon hoeft bijvoorbeeld niet te worden doorbetaald als je de genezing belemmert/vertraagt of niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak. En ja, als uitzondering wordt ook genoemd ‘indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt’. Dus in theorie kan de werkgever van de dakdekker een punt hebben. 

Maar wanneer is iemand dan met opzet arbeidsongeschikt? Dat staat niet met zoveel woorden in de wet, dus moeten we kijken naar wat de wetgever heeft bedoeld en hoe andere rechters daar in eerdere uitspraken mee zijn omgegaan. Uit de bedoeling van de wetgever blijkt dat een werknemer opzet moet hebben gehad op het ziek worden. Opzettelijk risicovol handelen is niet voldoende. Uit uitspraken van rechters blijkt dan ook dat opzet niet snel wordt aangenomen. Zo wordt het beoefenen van een risicovolle sport niet gelijkgesteld met opzet. Iemand die arbeidsongeschikt raakt doordat hij is gaan bungeejumpen, heeft nog steeds recht op doorbetaling van minimaal 70% van het salaris. Ditzelfde zie je ook bij cosmetische ingrepen die verkeerd zijn gegaan. 

Het is pas opzet als de opzet van de medewerker gericht is op het veroorzaken van ziekte. Dat was bij de dakdekker absoluut niet het geval. Hij is onhandig bezig geweest, maar had niet de bedoeling ernstig gewond te raken. 

Al met al ging het daarom tegen mijn juridische gevoel in dat het loon van de dakdekker volledig werd stopgezet. Te meer nu je als werkgever in dit geval ook de mogelijkheid had gehad om het wettelijk minimum van 70% door te betalen in plaats van de 100% die op grond van de cao verplicht was.  

Wat vindt de rechter?

Gelukkig is de rechter het met mij eens. Ze doet direct mondeling uitspraak en bepaalt dat de dakdekker 70% van zijn loon moet ontvangen. Zo ging niet alleen ik prettig het weekend in, maar gold dat zeker voor de dakdekker. 

Het gebeurt regelmatig dat een bedrijf failliet gaat en dan een doorstart maakt. Soms door dezelfde personen, soms door andere. Voor het personeel hebben een faillissement en een doorstart grote gevolgen. Iedereen wordt immers door de curator ontslagen en bij een doorstart kunnen ze weer in dienst komen. Maar een bedrijf gaat vaak in ‘afgeslankte vorm’ verder, een term die wordt gebruikt om aan te geven dat niet al het personeel wordt overgenomen. Met een voorbeeld leg ik uit hoe het zit met personeel bij doorstart na een faillissement.

Voorbeeld

Schoenenknaller B.V. heeft acht schoenenwinkels in het noorden van Nederland. De laatste tijd gaat het erg slecht met Schoenenknaller B.V. en uiteindelijk gaan ze failliet. Mijn cliënt, Grote Schoen B.V., wil de winkels van Schoenenknaller overnemen. Ik neem contact op met de curator om informatie op te vragen. Van de curator krijg ik het verkoopmemorandum gemaild. Daarin staat wat allemaal te koop wordt aangeboden: winkelinventaris, voorraad, handelsnamen en domeinnamen bijvoorbeeld.

Personeelsbestand

Ook zit er een geanonimiseerde lijst bij van het personeelsbestand. Schoenenknaller had 80 mensen in dienst, waarvan ongeveer de helft er langer dan vijftien jaar werkt. Die hebben dus allemaal een vast contract. De andere 40 zijn voornamelijk parttimers met tijdelijke contracten, maar er zitten ook nog wel aardig wat vaste krachten tussen. Op het biedingsformulier moet worden ingevuld hoeveel personeelsleden de overnamekandidaat een contract wil aanbieden.

Mijn cliënt Grote Schoen ziet het helemaal zitten en wil een bod doen. Als ik hem vraag naar het personeel, doet hij daar wat makkelijk over. Ik heb hem namelijk laten weten dat de curator bij de gunning meeweegt hoeveel personeelsleden worden overgenomen. Natuurlijk is het geboden bedrag het belangrijkste, maar behoud van werkgelegenheid speelt wel degelijk een rol. ‘Ach, ik vul wel in dat ik 65 medewerkers overneem joh. Die geef ik gewoon een tijdelijk contractje van een half jaar en dat zie ik dan wel weer.’.

Opvolgend werkgeverschap

Maar hier moet ik toch even aan de noodrem trekken. Ik leg uit dat er bij een doorstart sprake is van opvolgend werkgeverschap als de medewerker hetzelfde werk blijft doen. Dit is geregeld in de Wwz (Wet werk en zekerheid). Opvolgend werkgeverschap heeft grote gevolgen voor de contracten die je medewerkers kunt aanbieden na een doorstart.

Medewerkers met een vast contract

TEN EERSTE kun je medewerkers met een vast contract geen tijdelijk contract geven. Die moeten weer een vast contract krijgen. Geef je wel een tijdelijk contract dan eindigt dit niet van rechtswege, maar moet het worden opgezegd. Hiervoor gelden dezelfde regels als bij een gewoon ontslag: er moet dan een ontslagvergunning van het UWV zijn of het contract moet door de rechter worden ontbonden.

Eerdere dienstjaren tellen door

TEN TWEEDE tellen de dienstjaren van het eerdere contract gewoon door. Dit is belangrijk bij het berekenen van de transitievergoeding. Als je na een doorstart van iemand af wilt die al dertig dienstjaren bij het failliete bedrijf heeft, dan wordt dit een behoorlijke kostenpost. Een spijtig gevolg hiervan voor oudere werknemers is dat zij bij een doorstart vaak geen contract meer krijgen aangeboden.

Ook bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel zijn de dienstjaren van belang. Als Grote Schoen kort na de doorstart wil reorganiseren moet hij hier rekening mee houden. Met afspiegelen wordt de ontslagvolgorde bepaald en het aantal dienstjaren speelt hierbij een grote rol.

Ketenregeling

TEN DERDE tellen de eerdere tijdelijke contracten bij Schoenenknaller mee voor de zogenaamde ‘ketenregeling’. De ketenregeling gaat over de keten van tijdelijke arbeidscontracten die uiteindelijke leidt tot een vast contract. Per 1 januari 2020 is dit het geval na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of bij meerdere tijdelijke contracten in een periode van drie jaar (in een cao kunnen uitzonderingen staan). De keten van contracten wordt verbroken als er in een periode van zes maanden geen contract is. Het is dus belangrijk dat Grote Schoen weet welke eerdere tijdelijke contracten er zijn. Het contract dat hij aanbiedt kan zomaar het vierde, en dus vaste, contract zijn.

Geen proeftijd

TEN VIERDE kan er geen proeftijd worden afgesproken in de contracten die Grote Schoen sluit met het personeel dat hij overneemt.

De enige manier om deze punten te omzeilen is iemand compleet ander werk laten doen of langer dan een half jaar te wachten met het aanbieden van een contract. Dat laatste gaat bij een doorstart natuurlijk niet lukken.

Afsluiting

Als Grote Schoen een echte cliënt was, dan zou ik hem geadviseerd hebben om de personeelslijst zeer kritisch te analyseren en pas daarna het aantal over te nemen medewerkers in te vullen. Zomaar iets doen is natuurlijk bijna nooit aan te raden. Maar als het gaat om overnemen van personeel bij doorstart na een faillissement kan het grote financiële gevolgen hebben.

Een bedrijf doorstarten na een faillissement is niet niks. Laat je daarom altijd goed adviseren, niet alleen door bijvoorbeeld een accountant maar ook door een advocaat. Bij mij en mijn kantoorgenoten kun je terecht voor deskundig advies, zowel op arbeidsrechtelijk gebied als op faillissementsgebied. Omdat wij ook regelmatig tot curator worden benoemd kennen wij beide kanten van het verhaal, kennis waarmee jij je voordeel kunt doen.